پایان سال 2021 به سرعت نزدیک می شود. در طول 12 ماه گذشته، رهبران و سازمان‌ها به سازگاری خود با گسترش همه‌گیری کووید-19 ادامه دادند. رهبران شرکت ها با سؤالاتی دست و پنجه نرم می کنند که عمیقاً محل کار، فرهنگ و کارمندان آنها را تحت تأثیر قرار می دهد. استعداد و معرفی تازه های دنیای علم

واضح است که سرمایه‌گذاری‌های مهارتی باید به‌عنوان راه‌حلی برای تقریباً هر سؤالی که روی میز وجود دارد، از کمبود استعداد گرفته تا حفظ تا مشارکت کارکنان، به‌ویژه زمانی که با ارزیابی مجدد بزرگ سروکار داریم، تعبیه شود. وبلاگ ساز کاملا رایگان شروع کنید.

1. کمبود استعداد در خط مقدم.

با رفتن به سال 2022، کمبود استعداد یکی از لنزهای کلیدی است که از طریق آن کل دنیای کار را خواهیم دید.

دلایل بی شمار است. برخی از آنها دیرپا هستند، مانند تغییر به سمت اتوماسیون و دیجیتالی شدن، گذار سبز، فقدان شرایط کاری مناسب، فشار به سمت آموزش عالی به جای مسیرهای آموزشی مبتنی بر کار، و عدم تطابق بین آموزش و نیازهای محل کار، همگی در این امر نقش دارند. از جمله عوامل دیگر.

اما رویدادهای 24 ماه گذشته نیز مشکل را بدتر کرده است: کشورهایی که مرزها را می‌بندند، تحرک استعدادها را با مشکل مواجه می‌کند. بسیاری از کشورها شاهد تعداد غیرمتناسب بالایی از کارگران بودند که پیش از موعد بازنشسته شده و نیروی کار را ترک کردند. در نهایت، خود ویروس بر کمبود استعداد تأثیر گذاشت و بر سلامت و توانایی یا تمایل افراد برای بازگشت به محل کار تأثیر گذاشت. این یکی از دلایلی است که نیروی کار ترکیبی خانه/دفتر اینجا در سال 2022 و پس از آن باقی می ماند.

زنجیره تامین و بحران کمبود استعداد بر چشم انداز اقتصادی سال آینده نیز تاثیر خواهد گذاشت. بر اساس آخرین چشم انداز اقتصادی OECD، بهبودی جهانی ادامه دارد، اما شتاب آن کاهش یافته و به طور فزاینده ای نامتعادل شده است. گزارش OECD پیش‌بینی می‌کند که رشد اقتصادی جهانی در سال جاری به 5.6 درصد و در سال 2022 به 4.5 درصد برسد، قبل از اینکه در سال 2023 به 3.2 درصد برسد. آیا ممکن است؟ ثروتمندترین کشورهای جهان اگر می خواهند از افزایش بلندمدت بیکاری جلوگیری کنند، باید به سرعت در تلاش های مهارت آموزی و ارتقای مهارت سرمایه گذاری کنند.

2. انتقال سبز شکل می گیرد

گذار سبز اینجاست و اقتصادهای سراسر جهان تحت تأثیر تغییر به آینده ای پایدارتر قرار خواهند گرفت. در سال 2021، گفتگو حول محور مهارت‌های سبز بود، اما نتوانست به طور جامع به چگونگی انجام این انتقال به روشی عادلانه برای مردم بپردازد. اکثر اتحادها شکل گرفتند و اکثر تعهدات انجام شده در پرداختن به "چگونه"، فراتر از تامین مالی، نادیده گرفته شدند.

در سال 2022، به جای اینکه آنها را به عنوان دو رکن متمایز ببینیم، باید اجتماعی را با محیط زیست پیوند بزنیم. زمان آن فرا رسیده است که رویکردی انسان محور برای کاهش و انطباق با تغییرات اقلیمی در پیش بگیریم و سرمایه گذاری ها را بر روی مردم اولویت بندی کنیم تا اطمینان حاصل کنیم که گذار سبز پیش رو، عادلانه و فراگیر است.

اولین قدم برای کارفرمایان باید تنظیم یک استراتژی استعداد منسجم باشد. این کار با ارزیابی مهارت هایی که سازمان شما در دو تا پنج سال آینده به آن نیاز دارد شروع می شود. به عنوان مثال، گروه Adecco از بازیگران کلیدی صنعت خودرو برای ارتقاء مهارت و مهارت مجدد کارگران از متخصصان مکانیک گرفته تا مهندسان نرم افزار حمایت می کند تا سازمان ها را برای انقلاب الکتریکی بهتر آماده کنند.

3. تحول دیجیتال و ترتیبات کاری ترکیبی به تغییر شرکت ها ادامه خواهد داد

دو بخش کلیدی برای یک تحول دیجیتال موفق وجود دارد. اولین مورد تغییر صنایع و شرکت ها و تأثیری است که بر مهارت ها می گذارد (مثلاً نگاه به تولید و ساخت) همانطور که در بالا مورد بحث قرار گرفت. دوم تأثیر دیجیتالی شدن بر فرهنگ یک سازمان است (به عنوان مثال: استخدام دیجیتال و از راه دور، حضور در هیئت مدیره و رهبری).

همه صنایع قرار است به "صنایع هوشمند" تبدیل شوند و تحولات دیجیتالی همه شرکت ها را به یک اندازه تحت تاثیر قرار می دهد. صحبت در مورد تحول دیجیتال یک چیز است، اما اجرای این تغییرات یک چیز کاملاً متفاوت است. این نه تنها ساخت ابزارها، فناوری و زیرساخت‌های مناسب برای تسهیل این تحول است، بلکه داشتن افراد و مهارت‌های مناسب برای مدیریت و کار با آنها است. افسران ارشد و شرکای استعدادها نقش مهمی در سازمان‌های آینده نگر خواهند داشت و مهارت‌های مورد نیاز در آینده را تعریف می‌کنند. مطالعات نشان می دهد که 68 درصد از رهبران منابع انسانی در حال حاضر استراتژی برای آینده کاری ندارند. اما کارگران آن را می خواهند. تحقیقات ما نشان داد که 66 درصد از کارگران معتقدند که برای ماندن در استخدام در سال‌های آینده نیاز به کسب مهارت‌های جدید دارند و تنها 37 درصد از غیرمدیران احساس می‌کنند که شرکتشان روی مهارت‌ها و پیشرفت شغلی آنها سرمایه‌گذاری می‌کند.

تغییر روش کار ما نیز برای بسیاری از رهبران چالش برانگیز بوده و خواهد بود. اما راه برگشتی وجود ندارد. با وجود سیاست‌های کافی برای کمک به انتقال به کار انعطاف‌پذیر، اجرای طولانی‌مدت آن بهره‌وری را افزایش می‌دهد، تعادل کار و زندگی بهتر را تقویت می‌کند و استخرهای پنهانی از استعدادها را باز می‌کند که به حل مسئله کمبود استعداد کمک می‌کند. همراهی با انتقال دیجیتال و تغییر به مدل‌های کاری انعطاف‌پذیر برای فراگیر کردن، منصفانه و سودآور بودن آن بسیار مهم است.