در آغاز سال 2021، بسیاری از ما انتظار داشتیم که جهان به حالت عادی بازگردد. واکسن‌ها در حال پخش شدن بودند و بسیاری از مدیران احساس می‌کردند که چند ماه کوتاه طول می‌کشد تا همه ما به محل کار برگردیم. نکات روزمره

اما سال 2021 بی ثبات تر از حد انتظار بود، با ظهور انواع جدید کووید، جنگی عظیم برای استعدادها، نرخ ترک در بالاترین سطح تاریخ و بالاترین سطح تورم در یک نسل.

1. انصاف و برابری موضوعات تعیین کننده برای سازمان ها خواهد بود.

بحث هایی که انصاف را در هسته دارند، چه در مورد نژاد، تغییرات آب و هوا، یا توزیع واکسن کووید، به نقطه عطف در جامعه تبدیل شده اند. بر اساس تجزیه و تحلیل ما از تماس های درآمدی S&P 500، تعداد دفعاتی که مدیران عامل در مورد مسائل مربوط به عدالت، انصاف و درج در این تماس ها صحبت می کنند، از سال 2018 658 درصد افزایش یافته است. قدرت الکترون و علم

و پرسش‌های مربوط به انصاف و انصاف به روش‌های جدیدی در حال ظهور هستند:

چه کسی به کار انعطاف پذیر دسترسی دارد؟ ما سازمان‌هایی را دیده‌ایم که در آن‌ها برخی از مدیران به کارکنان خود اجازه انعطاف‌پذیری می‌دهند در حالی که مدیران دیگر اجازه نمی‌دهند.

وقتی کارمندان به مکان هایی با هزینه های زندگی پایین تر نقل مکان می کنند چه اتفاقی می افتد؟ آیا کارفرمایان باید غرامت خود را کاهش دهند حتی اگر تأثیر کارشان تغییر نکرده باشد؟

در بازار کار امروزی، شرکت ها برای استخدام کارمندان جدید 20 درصد حق بیمه پرداخت می کنند. آیا عادلانه است که به کارمندان جدید بسیار بیشتر از کارمندان مستقر پرداخت شود؟

شرکت ها سرمایه گذاری های جدید و هدفمندی را برای بخش های خاصی از نیروی کار خود ارائه می کنند (به عنوان مثال، منابع مالی اضافی برای حمایت از کارمندان دارای فرزند). در حالی که این سرمایه‌گذاری‌ها برای کمک به این کارمندان برای انجام کارشان حیاتی است، کارمندان بدون فرزند پرسیده‌اند که «چرا کارمندانی که والدین هستند چیزی دریافت می‌کنند و من نه؟»

در سال 2022، مدیران باید به نحوه مدیریت انصاف و انصاف در تجربیات متنوع کارمندان بپردازند. در واقع، این اولویت شماره یک برای مدیران منابع انسانی در سال آینده خواهد بود.

2. علیرغم فشار شدید دولت بایدن، تعداد قابل توجهی از کارفرمایان دستور واکسن را نمی پذیرند، در عوض برای ایمن نگه داشتن محل کار خود به آزمایش تکیه می کنند.

در ژانویه 2021، کمتر از 2 درصد از شرکت ها در حال برنامه ریزی برای اجرای دستور واکسن کووید بودند. این عدد به طور پیوسته در طول سال افزایش یافت تا اینکه در پایان سال 2021 به کمتر از 50 درصد رسید. حتی با ظهور نوع Omicron، سال 2022 شاهد افزایش قابل توجهی در تعداد شرکت هایی که مأموریت را اعمال می کنند، نخواهد بود. در عوض، تقریباً نیمی از کارفرمایان بزرگ گزینه آزمایش را برای رعایت قوانین دولت بایدن حفظ خواهند کرد.

عوامل متعددی باعث این امر می شود. اول، کارفرمایان نگران هستند که یک دستور واکسن باعث یک رویداد گردش مالی گسترده شود. یک نظرسنجی گارتنر نشان داد که روسای منابع انسانی انتظار دارند که در صورت اعمال یک مأموریت، نزدیک به 7 درصد از نیروی کار را ترک کنند. در حالی که 7 درصد ممکن است عدد قابل توجهی به نظر نرسد و ممکن است بیش از حد برآورد شود، هر چه گردش مالی رخ دهد به طور مساوی توزیع نمی شود. برخی از دپارتمان ها در برخی مناطق جغرافیایی ممکن است نرخ گردش مالی 15 درصدی را مشاهده کنند.

دوم، بسیاری از کارفرمایان نگران هستند که یک دستور واکسن ممکن است از یک سری چالش‌های جاری دادگاه جان سالم به در نبرد. با توجه به این خطر، آنها در اتخاذ دستوری که ممکن است در مقطعی در آینده معکوس شود، مردد هستند.

ثالثاً، برخی از کارفرمایان احساس نمی‌کنند که حق دارند این تصمیم را برای کارمندان خود بگیرند و ادعا می‌کنند که هنوز موضوع انتخاب کارمند است.

در نهایت، عدم اطمینان در مورد معنای واکسینه شدن (به عنوان مثال، آیا باید واکسن تقویت کننده داشته باشید تا واکسینه شوید؟) باعث ایجاد پیچیدگی در مدیریت کل فرآیند می شود. علیرغم تلاش‌های اضافی برای مدیریت فرآیند آزمایش، درصد قابل توجهی از شرکت‌ها به جای اجرای دستور کامل واکسن، به این کار ادامه می‌دهند.

3. برخی از شرکت ها برای رقابت در جنگ برای استعدادهای کارگر دانش، هفته کاری را به جای افزایش حقوق کوتاه می کنند.

کارفرمایان برای جذب و حفظ استعدادها در بازار امروز، غرامت قابل توجهی را افزایش می دهند. تحقیقات ما نشان داده است که در ایالات متحده، افزایش حقوق از سال تا به امروز بیش از 4 درصد بوده است، در مقایسه با هنجار تاریخی 2 درصدی.

اما وقتی تورم را هم در نظر بگیریم، دستمزدهای واقعی کاهش یافته است. و اگر تورم همچنان به افزایش خود ادامه دهد، کارفرمایان متوجه خواهند شد که غرامتی که ارائه می‌کنند از نظر قدرت خرید برای کارکنان ارزش کمتری خواهد داشت.

در حالی که برخی از شرکت‌ها می‌توانند به تنهایی از طریق جبران استعدادها به رقابت بپردازند، برخی دیگر منابع مالی لازم برای انجام این کار را ندارند. به جای تلاش برای برنده شدن در جنگ استعدادها با افزایش غرامت، شاهد هستیم که برخی از کارفرمایان تعداد ساعات کار کارمندان را کاهش داده و حقوق را ثابت نگه می دارند.

از نظر تاریخی، با افزایش دستمزدها، اوقات فراغت برای کارگران ارزشمندتر و جذاب تر می شود. کاهش ساعات کاری که کارمندان نیاز دارند به کارفرمایان با نقدینگی کمتر فرصت بهتری برای رقابت با سازمان‌هایی می‌دهد که حقوق کلی بالاتری ارائه می‌دهند اما ساعات کاری کمتری ارائه نمی‌دهند. در نهایت، احتمالاً شاهد خواهیم بود که تعداد انگشت شماری از سازمان‌ها هفته‌های کاری 32 ساعته را با همان پاداشی که راهی جدید برای رقابت برای کارکنان دانشی است، اتخاذ می‌کنند.